Na kontrakcie więcej zarabiasz, ale ponosisz większe ryzyko

Zatrudnieni w szpitalu na umowach cywilnoprawnych muszą się liczyć z koniecznością wypłaty wysokich odszkodowań za błąd medyczny.

W ostatnim czasie w wielu publikacjach naukowych wskazuje się na patologiczne wręcz zjawisko wzrostu liczby lekarzy zatrudnianych przez zakłady opieki zdrowotnej na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Medyk podpisujący taki kontrakt może liczyć na wyższe wynagrodzenie niż ten wykonujący obowiązki na podstawie umowy o pracę. Są też jednak minusy takiego zatrudnienia. Lekarza obowiązują wówczas inne zasady odpowiedzialności z tytułu nienależytego wykonania zobowiązania z zakresu udzielania świadczeń leczniczych.

Bezpieczniej na etacie

Wykonując obowiązki w ramach stosunku pracy, lekarze podlegają ograniczonej odpowiedzialności majątkowej. W art. 119 kodeksu pracy ustawodawca określa jej granice do wysokości wyrządzonej szkody, lecz nieprzewyższającej kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia (w sytuacji nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych). Pełny zakres odpowiedzialności będzie wchodził w rachubę tylko w przypadku zawinionego działania. Z uwagi jednak na charakter świadczonej przez lekarzy pracy w praktyce trudno jest zarzucić – nawet przy popełnieniu błędu medycznego – umyślności w działaniu, która uzasadniałaby konieczność zapłaty wyższego odszkodowania (art. 122 k.p.). Rola lekarza pracownika w procesie wytoczonym przez pacjenta pokrzywdzonego w wyniku błędu medycznego jest także z reguły ograniczona, gdyż sprowadza się wyłącznie do występowania w nim w charakterze świadka.

Jak wskazuje dotychczasowe orzecznictwo sądowe, utrwaliła się w środowisku lekarskim praktyka nieangażowania się w takie sprawy. Lekarze czasami wolą zasłonić się bowiem niepamięcią, niż dążyć do rzetelnego wyjaśnienia całego zajścia. Praktyka ta w efekcie przyczyniła się do poczucia bezkarności medyków, gdyż mimo wyrządzenia szkody pacjentowi nawet nieumyślnie nie ponosili de facto żadnej odpowiedzialności majątkowej, nie mówiąc już o tej zawodowej czy pracowniczej.

Skuteczniejszy sposób

Z kolei w przypadku podjęcia zatrudnienia na kontrakcie cywilnoprawnym sytuacja lekarzy nie będzie już tak komfortowa. Decydując się na taką formę prawną świadczenia usług, lekarze muszą być świadomi, że będą ponosili odpowiedzialność za wszelkie swoje działania na takich samych zasadach jak zatrudniający ich szpital. W procesie nie będą już świadkiem, ale stroną w postępowaniu sądowym broniącą się równolegle z placówką medyczną przed zarzutami skrzywdzonego pacjenta. O ile w najczęstszych sytuacjach pełna współpraca lekarza ze szpitalem będzie uzasadniona, to nie można wykluczyć, że w niektórych sytuacjach zaistnieje pomiędzy nimi konkurencja interesów skutkująca odmiennym sposobem obrony szpitala i lekarza przed zarzutami pacjenta. Może ona prowadzić wręcz do przerzucania na siebie wzajemnej odpowiedzialności: szpitala na lekarza za popełniony przez niego błąd w sztuce medycznej, a lekarza na placówkę za uchybienia organizacyjne. Nie ma przy tym znaczenia to, że ustawa z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 217 z późn. zm.) mówi o ich odpowiedzialności solidarnej (powtarzanej w treści większości kontraktów zawieranych z lekarzami), skoro i tak pacjent będzie mógł dochodzić całości roszczenia od obydwu pozwanych łącznie bądź od każdego z osobna. W odrębnym zaś postępowaniu podmiot, który zaspokoi roszczenie, będzie mógł w dalszej konsekwencji zażądać zwrotu spełnionego świadczenia od współdłużnika w zależności od jego stosunku do wyrządzonej szkody i stopnia zawinienia.

W takim razie wątpliwa prawnie praktyka stosowania umów cywilnoprawnych zamiast o pracę, która z reguły pozostaje poza kontrolą sądów z powodu braku świadomości lekarzy o bezprawności takiego postępowania, może prowadzić do patologicznej sytuacji. Lekarze mogą bowiem nie chcieć podejmować się leczenia trudnych i ryzykownych przypadków w obawie przed ewentualną odpowiedzialnością cywilnoprawną. Zwłaszcza że przypadki zasądzania na rzecz pokrzywdzonych pacjentów coraz to większych sum pieniężnych z tytułu zadośćuczynienia za doznaną krzywdę są coraz powszechniejsze. Do tego trzeba uwzględnić odszkodowania dochodzące nawet do miliona złotych.

W takiej sytuacji pojawia się pytanie, czy lekarze będą gotowi do ponoszenia tak wysokiego ryzyka ewentualnej odpowiedzialności. Rozwiązania tego problemu należy poszukiwać nie tylko w ciążącym na nich obowiązku ubezpieczenia się od odpowiedzialności cywilnej, lecz także w odpowiednich zapisach umownych gwarantujących im bezpieczne świadczenie usług medycznych.

Podstawa prawna:
Art. 119 i 122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). ("Dziennik Gazeta Prawna")

Data:

2014-02-10

Źródło:

["Dziennik Gazeta Prawna"]

"Zamawiam lekarza "- czyli zmiana podstawy zatrudnienia lekarza w podmiocie leczniczym

Nie jest tematem nowym, że zdecydowanie popularniejszą formą współpracy z lekarzami przez szpitale czy prywatne podmioty lecznicze jest umowa cywilnoprawna (tzw. kontrakt) niż umowa o pracę przewidująca możliwość zatrudnienia lekarza „tylko” na niecałe 40 h tygodniowo z koniecznością zapłaty za nadgodziny w razie przekroczenia tej normy. Zgodnie z ustawą o działalności leczniczej, podmiot leczniczy spełniający przesłanki określone w Prawie zamówień publicznych, może udzielić lekarzowi zamówienia na udzielanie w określonym zakresie świadczeń zdrowotnych. Jeżeli wartość takiego zamówienia przekracza równowartość kwoty 14.000 euro, to w myśl przepisów ustawy takie zamówienie udzielane jest w trybie konkursu ofert składnych przez zainteresowanych lekarzy. Konkurs taki poprzedzony jest oczywiście stosownym ogłoszeniem, w którym zawarte są wszystkie warunki i zasady udzielania świadczeń zdrowotnych, na które składane jest zamówienie, przykładowo godziny, dni ich udzielania przez poszukiwanego lekarza, zakres świadczeń, wymagane kompetencje, staż, dodatkowe umiejętności, wysokość wynagrodzenia, okres, na jaki umowa będzie zawarta itd. Wyboru najlepszej oferty dokonuje specjalnie powołana w tym celu komisja konkursowa zgodnie z kryteriami, które są jawne od samego początku konkursu dla wszystkich kandydatów i niezmienne przez cały czas trwania konkursu. Po wyborze najlepszej oferty zostaje zawarta ze „zwycięskim” lekarzem umowa na udzielanie świadczeń zdrowotnych, która jest zgodna ze złożonym przez podmiot leczniczy zamówieniem.

Mając na uwadze powyższe zasady spróbujmy odpowiedzieć na pytanie, czy w takim razie możliwe jest dokonanie zmiany podstawy zatrudnienia już pracującego w naszym szpitalu lekarza z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną (kontrakt) bez przeprowadzania konkursu ofert, o którym mowa w art. 26 i nast. ustawy o działalności leczniczej. Odpowiedź na postanowione pytanie wydaje się być niestety negatywna, co można wywnioskować z brzmienia przepisów ustawy o działalności leczniczej. Nie ulega wątpliwości, że lekarze mogą wykonywać pracę na podstawie umów o pracę i umów cywilnoprawnych, czyli kontraktów. O możliwości wykonywania pracy na podstawie umów o pracę świadczą przepisy szczególne nakazujące wprost zatrudniać na tej podstawie osoby na konkretne stanowiska w podmiocie leczniczym, jak i przepisy o czasie pracy pracowników, zasadach wynagradzania, odprawach itp. Natomiast o kontraktach stanowi de facto art. 26 i nast. ustawy o działalności leczniczej, w którym przewidziana jest właśnie wyżej opisana specjalna procedura konkursowa w celu udzielenia zamówienia na udzielanie w określonym zakresie świadczeń zdrowotnych podmiotowi wykonującemu działalność leczniczą, lub osobie legitymującej się nabyciem fachowych kwalifikacji do udzielania świadczeń zdrowotnych w określonym zakresie lub określonej dziedzinie medycyny (czyli np. lekarzowi). Wskazać należy, że jeśli stroną kontraktu będzie podmiot leczniczy, który korzysta ze środków publicznych, a więc w rezultacie podlega ustawie Prawo zamówień publicznych (typowym przykładem są samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej), wówczas przy zawieraniu kontraktów z lekarzami będzie musiał co do zasady stosować procedurę konkursową przewidzianą we wskazanych wyżej przepisach ustawowych. Innymi słowy kontrakt z lekarzem – nawet takim, który już jest w szpitalu zatrudniony na umowę o pracę i strony chciałyby tylko dokonać niejako zamiany tej podstawy zatrudnienia na umowę cywilnoprawą- powinien zostać zawarty po przeprowadzeniu konkursu ofert, a nie w trybie negocjacji warunków umownych. Lekarz chcący zawrzeć ze szpitalem umowę cywilnoprawną winien więc złożyć pisemną ofertę rozpatrywaną przez szpital w trybie konkursu ofert, o ile oczywiście uprzednio taki konkurs zostanie przez szpital ogłoszony. Powyższe uwagi należy oczywiście odnieść tylko do zleceń, których wartość przekroczyłaby równowartość 14.000 euro. Natomiast do zawarcia umowy na udzielanie zamówienia nie trzeba stosować uprzedniej procedury konkursowej przez podmiot podlegający przepisom ustawy o zamówieniach publicznych w przypadku, gdy wartość takiego zamówienia nie przekracza wyrażonej w złotych równowartości kwoty 14.000 euro. Odpowiednie przepisy wskazują, jak należy liczyć wartość zamówienia. Należy bowiem mieć na uwadze, że nie można zawierać kolejnych kontraktów z lekarzem w taki sposób, aby w rzeczywistości – choć będzie ich kilka- stanowiły one jedno ogólne zamówienie tyle, że podzielone na części ani tym bardziej nie wolno zaniżać wartości kontraktu celem zastosowania przepisu zwalniającego z konieczności przeprowadzenia konkursu. W takich bowiem przypadkach w pełni zastosowanie znajdą przepisy o konieczności przeprowadzenia procedury konkursowej. Gdyby natomiast kontrakt z lekarzem chciał zawrzeć podmiot niepodlegający ustawie prawo zamówień publicznych, np. jakaś prywatna przychodnia (niegdyś NZOZ), to wówczas nie byłoby konieczności stosowania ww. procedury konkursowej z ustawy o działalności leczniczej.

Katarzyna Mikołajczyk
aplikant radcowski

Najczęściej popełniane przez pracodawców błędy przy zawieraniu umów cywilnoprawnych i ich konsekwencje

Do niedawna pracodawcy najczęściej zatrudniali pracowników na podstawie umowy o pracę. Jednakże w ostatnich latach zaczęto odchodzić od tej formy zatrudnienia, tym bardziej że w zasadzie każda praca może być wykonywana zarówno na podstawie umowy o pracę jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej. Dlatego też za pracownika uważa się wszystkie osoby wykonujące pracę. Nie jest to oczywiście poprawne gdyż pojęciem ,,pracownika” powinno się określać tylko osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę.

Fakt, że każda praca może być wykonywana zarówno na podstawie umowy o pracę jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej nie oznacza, że istnieje dowolność przy zawieraniu umów. Co prawda strony umowy same mogą decydować o rodzaju nawiązanego stosunku prawnego jednakże pod warunkiem, że świadczona praca nie będzie miała cech stosunku pracy.

W sytuacji gdy zawarta umowa zawiera cechy charakterystyczne zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, to bez względu na jej nazwę należy uznać ją za umowę o pracę, a nie umowę cywilnoprawną. Natomiast w sytuacji gdy w zawartej umowie brak wspomnianych cech, to należy przyjąć, że zatrudnienie nie nastąpiło na podstawie umowy o pracę.

Znajomość obowiązujących przepisów , a co za tym idzie odróżnianie różnych form zatrudnienia ma ważne znaczenie dla pracodawców . Bowiem stosowanie w tym zakresie dowolności może narazić pracodawcę na liczne ujemne konsekwencje do których należą;

• zgodnie z art. 281 K p odpowiedzialność za wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł;
• wszczęcie postępowania o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Tak jak wskazano na wstępie nierozróżnianie podstawowych cech charakterystycznych dla stosunku pracy , a co za tym idzie nie odróżnianie umów o prace od umów cywilnoprawnych może rodzic dla pracodawców szereg ujemnych konsekwencji. Co również może mieć konsekwencje finansowe.

Zwrócić również należy uwagę, że częstym zjawiskiem występującym na rynku pracy jest zatrudnianie własnych pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy czym pracownik wykonuje tą samą pracę co w ramach stosunku pracy. Takie działanie stanowi obejście przepisów prawa o godzinach nadliczbowych. Co więcej takie umowy mogą być traktowane jak umowy o pracę.

Przed zawarciem umowy z przyszłym pracownikiem, pracodawca, aby nie narazić się na ujemne konsekwencje powinien najpierw zastanowić się czy praca nie będzie miała cech zatrudnienia na podstawie umowy o pracę? W tym celu konieczne jest ustalenie czy zawarta umowa nie ma podstawowych cech umowy o pracę jakimi są:

1. odpłatność świadczenia pracy na rzecz pracodawcy:
2. podporządkowanie:
3. ciągły i osobisty charakter:
4. ponoszenie ryzyka przez pracodawcę:
5. dobrowolność.

Po ustaleniu , że nawiązany stosunek nie zawiera tych cech należy dopiero rozważać możliwość zawarcia jednej z umów cywilnoprawnych.

Do najczęściej zawieranych umów cywilnoprawnych należą;

1. zlecenie;
2. dzieło;
3. umowa agencyjna
4. kontrakt.

Oczywiście i tu nie ma dowolności albowiem każda z umów zawiera pewne charakterystyczne dla siebie cechy. Należy również zwrócić uwagę, że w pewnych sytuacjach jednoznaczne ustalenie rodzaju zawartej umowy może być kłopotliwe.

Warto zatem przed podjęciem decyzji o formie zatrudnienia przeanalizować obowiązujące przepisy.

Na koniec należy zwrócić uwagę, że do Sejmu wpłynął projekt zmian ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Projekt ten zakłada szereg zmian min:

1. prawo nakładania mandatów karnych na sprawców wykroczeń z zakresu legalności zatrudnienia;
2. możliwość nakazania zastąpienia umowy cywilnoprawnej umową o pracę w przypadku, gdy wykonywana praca odpowiada warunkom określonym w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Elżbieta Żuchowska

radca prawny