Najczęściej popełniane przez pracodawców błędy przy zawieraniu umów cywilnoprawnych i ich konsekwencje

Do niedawna pracodawcy najczęściej zatrudniali pracowników na podstawie umowy o pracę. Jednakże w ostatnich latach zaczęto odchodzić od tej formy zatrudnienia, tym bardziej że w zasadzie każda praca może być wykonywana zarówno na podstawie umowy o pracę jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej. Dlatego też za pracownika uważa się wszystkie osoby wykonujące pracę. Nie jest to oczywiście poprawne gdyż pojęciem ,,pracownika” powinno się określać tylko osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę.

Fakt, że każda praca może być wykonywana zarówno na podstawie umowy o pracę jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej nie oznacza, że istnieje dowolność przy zawieraniu umów. Co prawda strony umowy same mogą decydować o rodzaju nawiązanego stosunku prawnego jednakże pod warunkiem, że świadczona praca nie będzie miała cech stosunku pracy.

W sytuacji gdy zawarta umowa zawiera cechy charakterystyczne zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, to bez względu na jej nazwę należy uznać ją za umowę o pracę, a nie umowę cywilnoprawną. Natomiast w sytuacji gdy w zawartej umowie brak wspomnianych cech, to należy przyjąć, że zatrudnienie nie nastąpiło na podstawie umowy o pracę.

Znajomość obowiązujących przepisów , a co za tym idzie odróżnianie różnych form zatrudnienia ma ważne znaczenie dla pracodawców . Bowiem stosowanie w tym zakresie dowolności może narazić pracodawcę na liczne ujemne konsekwencje do których należą;

• zgodnie z art. 281 K p odpowiedzialność za wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł;
• wszczęcie postępowania o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Tak jak wskazano na wstępie nierozróżnianie podstawowych cech charakterystycznych dla stosunku pracy , a co za tym idzie nie odróżnianie umów o prace od umów cywilnoprawnych może rodzic dla pracodawców szereg ujemnych konsekwencji. Co również może mieć konsekwencje finansowe.

Zwrócić również należy uwagę, że częstym zjawiskiem występującym na rynku pracy jest zatrudnianie własnych pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy czym pracownik wykonuje tą samą pracę co w ramach stosunku pracy. Takie działanie stanowi obejście przepisów prawa o godzinach nadliczbowych. Co więcej takie umowy mogą być traktowane jak umowy o pracę.

Przed zawarciem umowy z przyszłym pracownikiem, pracodawca, aby nie narazić się na ujemne konsekwencje powinien najpierw zastanowić się czy praca nie będzie miała cech zatrudnienia na podstawie umowy o pracę? W tym celu konieczne jest ustalenie czy zawarta umowa nie ma podstawowych cech umowy o pracę jakimi są:

1. odpłatność świadczenia pracy na rzecz pracodawcy:
2. podporządkowanie:
3. ciągły i osobisty charakter:
4. ponoszenie ryzyka przez pracodawcę:
5. dobrowolność.

Po ustaleniu , że nawiązany stosunek nie zawiera tych cech należy dopiero rozważać możliwość zawarcia jednej z umów cywilnoprawnych.

Do najczęściej zawieranych umów cywilnoprawnych należą;

1. zlecenie;
2. dzieło;
3. umowa agencyjna
4. kontrakt.

Oczywiście i tu nie ma dowolności albowiem każda z umów zawiera pewne charakterystyczne dla siebie cechy. Należy również zwrócić uwagę, że w pewnych sytuacjach jednoznaczne ustalenie rodzaju zawartej umowy może być kłopotliwe.

Warto zatem przed podjęciem decyzji o formie zatrudnienia przeanalizować obowiązujące przepisy.

Na koniec należy zwrócić uwagę, że do Sejmu wpłynął projekt zmian ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Projekt ten zakłada szereg zmian min:

1. prawo nakładania mandatów karnych na sprawców wykroczeń z zakresu legalności zatrudnienia;
2. możliwość nakazania zastąpienia umowy cywilnoprawnej umową o pracę w przypadku, gdy wykonywana praca odpowiada warunkom określonym w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Elżbieta Żuchowska

radca prawny