Urlop wypoczynkowy a praca na umowę zlecenie dla tego samego pracodawcy

Czy podczas urlopu wypoczynkowego można za zgodą pracownika zatrudnić go w ramach umowy zlecenia do wykonywanej w tym samym zakładzie tej samej pracy, którą wykonuje on podczas zatrudnienia?

Zgodnie z art. 14 k.p. „Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.” Jest to jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Ponadto zgodnie z art. 152 § 1.k.p. „Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem". Co ważne, zgodnie z § 2. cytowanego przepisu: „Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu”.

Z powyższych przepisów wprost wynika, że jednym z podstawowych praw pracownika jest prawo do corocznego, płatnego urlopu wypoczynkowego, przy czym w przypadku udzielania urlopu w kilku częściach jedna z nich powinna trwać co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (por. art. 162 k.p.) Celem urlopu jest wypoczynek pracownika, czyli ochrona jego zdrowia. W związku z tym uznaje się, że prawo do urlopu ma charakter osobisty, nie może być przeniesione na inną osobę, nie podlega też dziedziczeniu. Ponadto urlop musi być udzielony w naturze, a wypłata ekwiwalentu jest możliwa tylko w sytuacjach ściśle określonych przez przepisy prawa (por. art. 171 k.p.).

Jednocześnie wskazać należy, że żaden przepis prawa pracy nie normuje sposobu w jaki pracownik ma wykorzystać przysługujący mu urlop, w związku z czym może on świadczyć pracę np. na rzecz innego pracodawcy, oczywiście o ile nie narusza to umowy zawartej z pracodawcą, który udzielił w tym okresie urlopu wypoczynkowego (np. zakazu konkurencji).

W sytuacji, która stała się podstawą do sporządzenia niniejszego wpisu pracodawca chciałby zawrzeć z pracownikiem umowę zlecenia, na podstawie której pracownik w okresie urlopu wypoczynkowego świadczyłby na jego rzecz pracę polegająca na wykonywaniu obowiązków tożsamych z wynikającymi z umowy o pracę. Zauważyć należy, że zgodnie z art.  22. § 1. k.p.: „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.” Zgodnie z § 1¹. tego samego przepisu: „Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.” Oznacza to, że niezależnie od tego jak strony nazwą zawartą przez siebie umowę, jeśli jej celem będzie świadczenie przez pracownika określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, będzie to umowa o pracę. W związku z powyższym bez znaczenia jest to, na jakiej podstawie pracownik będzie wykonywał pracę na rzecz pracodawcy w okresie urlopu wypoczynkowego, ponieważ jakiekolwiek świadczenie pracy byłoby w rzeczywistości równoznaczne ze zrzeczeniem się urlopu, co, zgodnie z art. 152 k.p., jest niedopuszczalne.

Zawarcie jakiejkolwiek umowy, która uzasadniałaby świadczenie przez pracownika usług na rzecz pracodawcy może zostać uznane ze zmierzające do obejścia prawa. Podkreślić należy, że przepisy kodeksu cywilnego, w szczególności art. 58 k.c., przewidują, że umowa mająca na celu obejścia prawa jest nieważna. Również kodeks pracy w sposób ścisły reguluje sytuacje, gdy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, przy czym powrót pracownika do pracy skutkuje koniecznością udzielenia mu urlopu w innym terminie.

Wskazać również należy, że działanie pracodawcy polegające na zawarciu z pracownikiem umowy, na podstawie której będzie on wykonywał pracę w okresie urlopu wypoczynkowego może zostać uznane za naruszenie podstawowych praw pracowniczych oraz zasad prawa pracy, co w konsekwencji może skutkować odpowiedzialnością karną pracodawcy.

Podsumowując celem urlopu wypoczynkowego jest ochrona zdrowia pracownika poprzez zapewnienie mu możliwości wypoczynku. W związku z powyższym podczas urlopu wypoczynkowego nie można zatrudnić pracownika w ramach umowy zlecenia do wykonywanej tej samej pracy, którą wykonuje on podczas zatrudnienia, nawet w sytuacji, gdy pracownik wyraża na to zgodę.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 ze zm.)

Justyna Gabrysiak 

aplikant adwokacki

Czy wyrok karny może mieć wpływ na sprawę pracowniczą?

Prawo cywilne, w tym także prawo pracy, w pewnych sytuacjach podlega wpływowi prawa karnego oraz orzeczeń wydawanych przez sąd karny. Duże znaczenie wyroków karnych można zaobserwować w sprawach pracowniczych, zwłaszcza tych związanych z rozwiązywaniem stosunku pracy z pracownikiem.

Na podstawie art. 11 w zw. z art. 1 k.p.c. należy uznać, iż w sprawach z zakresu prawa pracy sąd jest związany ustaleniami wydanego w postępowaniu karnym prawomocnego wyroku skazującego co do popełnienia przestępstwa. Związanie to oznacza niedopuszczalność dokonywania przez sąd pracy odmiennych ustaleń niż dokonane w wyroku karnym i stanowi odstępstwo od zasady swobodnej ceny dowodów. Sąd pracy związany jest jednak tylko ustaleniami dotyczącymi popełnienia przestępstwa, a więc okolicznościami składającymi się na jego stan faktyczny, tj.:

- osobą sprawcy,

- przedmiotem przestępstwa oraz

- czynem przypisanym oskarżonemu,

które to znajdują się w sentencji wyroku sądu karnego.

Oznacza to, że sąd, rozpoznając sprawę z zakresu prawa pracy, musi przyjąć, że skazany popełnił przestępstwo przypisane mu wyrokiem karnym (por. orzeczenie SN z 14 kwietnia 1977 r., IV PR 63/77, niepubl.). Wszelkie inne ustalenia prawomocnego, skazującego wyroku karnego, wykraczające poza elementy stanu faktycznego przestępstwa, nie mają mocy wiążącej dla sądu pracy, nawet jeśli są zawarte w sentencji wyroku. Nie są także wiążące okoliczności powołane w uzasadnieniu takiego wyroku. Sąd pracy może więc czynić własne ustalenia w zakresie okoliczności, które nie dotyczą popełnienia przestępstwa, mimo że pozostają w związku z przestępstwem. Ustalenia te mogą różnić się od tych, których dokonał sąd karny. W praktyce najczęściej sąd pracy może być związany ustaleniami wyroku sądu karnego w sprawach dotyczących rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Taka sytuacja będzie miała miejsce, gdy przyczyną rozwiązania umowy jest zachowanie pracownika, które spełnia jednocześnie znamiona przestępstwa lub w sprawach dotyczących odpowiedzialności materialnej pracownika za mienie powierzone. Jako przykład można tu podać wyrok Sądu Najwyższego z 29 kwietnia 2005 r., w którym orzekł, że „prawomocny wyrok nakazowy skazujący nauczyciela za przestępstwo z art. 178a § 1 k.k. powoduje wygaśnięcie stosunku pracy na podstawie art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela.”

Omawiana zasada związania sądu pracy prawomocnym wyrokiem skazującym za przestępstwo odnosi się do sytuacji, w której postępowanie karne zostało już prawomocnie zakończone. Jeżeli natomiast oba postępowania toczą się jednocześnie, a ustalenia zapadłe w procesie karnym mogą mieć wpływ na ocenę skutków czynu sprawcy przestępstwa w postępowaniu prowadzonym przez sąd pracy, sąd - na podstawie art. 177 § 1 pkt 4 k.p.c. - może zawiesić prowadzone postępowanie. Jeśli natomiast postępowanie przed sądem pracy toczyło się przed wszczęciem postępowania karnego i wyrok w nim zapadły oparty został na ustaleniach prawomocnego wyroku karnego następnie uchylonego, to okoliczność ta stanowi podstawę do żądania wznowienia postępowania (art. 403 §1 pkt 1 k.p.c.).

Alicja Siemianowska 

Aplikant radcowski

Nieopłacanie składek przez pracodawcę a sytuacja prawna pracownika

Coraz częściej słychać o przypadkach kiedy lekarze czy szpitale odmawiają udzielenia pomocy w związku z tym, że pacjent nie jest ubezpieczony. Weryfikacja tego faktu jest w chwili obecnej łatwiejsza w związku z wprowadzeniem eWUŚ-ia (elektroniczna Weryfikacja Uprawnień Świadczeniobiorców). Pracownicy obawiają się, że w przypadku nieodprowadzania składek przez pracodawców, do których są zobowiązani oni również nie otrzymają świadczeń zdrowotnych. Pytanie zasadnicze w związku z tym brzmi jakie są skutki niepłacenia składek do ZUS przez pracodawców oraz co uprawniony może w takiej sytuacji zrobić.

Należy przede wszystkim pamiętać, że pracodawca jest płatnikiem i tylko wyłącznie on jest zobowiązany do wpłacania składek. ZUS nie może żądać wpłaty od pracownika, gdyż z jego wynagrodzenia zostały potrącone odpowiednie składki. W tym stosunku zatem pracodawca jest dłużnikiem wobec ZUS.

Nieopłacenie składek przez pracodawcę nie powoduje, że nie jesteśmy objęci ubezpieczeniem zdrowotnym. W związku z tym nie powinniśmy być przez to pozbawieni opieki medycznej. Inaczej jest w przypadku, gdy mimo że jesteśmy zatrudnieni pracodawca nie zgłosił tego faktu do ZUSu. Taka sytuacja niestety spowoduje, że niezarejestrowanemu pracownikowi zostanie odmówiona pomoc lekarska.

Oczywiście ten stan nie jest zgodny z przepisami prawa. Pracodawca może być w związku z tym narażony na szereg konsekwencji. ZUS może podjąć szereg działań. Po pierwsze za opóźnienie w zapłacie składek zostaną naliczone odsetki. NFZ może także obciążyć pracodawcę wszelkimi kosztami leczenia pracownika, za którego nie odprowadził składek. ZUS ma ponadto możliwość wystąpienia do sądu o nałożenie grzywny do wysokości 5 000 zł. Nieuczciwemu pracodawcy, który uporczywie lub złośliwie nie dopełnia swego obowiązku opłacania składek, grożą również sankcje karne – podlega on karze pozbawienia wolności do lat dwóch. Zostanie on także wykluczony z wszelkich postępowań o udzielenie zamówienia publicznego, a ponadto kwota należna od niego może być ściągnięta przez komornika w postępowaniu egzekucyjnym.

Pracownik może oczywiście sam uzyskać informacje w placówce ZUS, czy pracodawca opłaca składki. W przypadku wiadomości o nieprawidłowościach pracownik może wezwać ZUS do interwencji w tej sprawie. O pomoc w kontroli można zgłosić się także do Państwowej Inspekcji Pracy oraz domagać się swoich praw przed sądem pracy.

Mimo braku obowiązku opłacania składek przez pracowników warto interesować się sprawami, które nas dotyczą i korzystać z instrumentów, które prawo oraz państwo nam stwarza.

[źródło: ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych, ustawa o działalności leczniczej, kodeks pracy, kodeks karny]

Agnieszka Sowińska

konsultant prawny

Elastyczny czas pracy

            Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy- Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z dnia 8 sierpnia 2013 r.) wprowadziła kilka zmian, które, jak większość przeprowadzanych nowelizacji mogą budzić kontrowersje. Zdaniem projektodawców, wprowadzone obecnie rozwiązania sprawdziły się w czasie kryzysu- były chętnie stosowane przez pracodawców, jednocześnie chroniąc pracowników przed utratą pracy, w związku z czym ich wprowadzenie na stałe do kodeksu, zamiast przedłużenia czasu stosowania ustaw antykryzysowych, ma być działaniem racjonalnym i uzasadnionym, poprawiającym organizację czasu pracy, wpływającym na konkurencyjność firm, a poprzez to ułatwiającym tworzenie nowych miejsc pracy. Z kolei sceptycy podnoszą, że zmiany mogą stać się podstawą do nadużyć, szczególnie w sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, a przedstawiciele pracowników, którzy mieliby zawierać z pracodawcą porozumienia w sprawie wprowadzenia zmian nie podlegają ochronie, takiej jak np. związkowcy ( pojawiły się nawet informacje o chęci skierowania ustawy w tym zakresie do Trybunału Konstytucyjnego celem zbadania jej zgodności z przepisami Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy).

Jedną z najważniejszych zmian jest uregulowanie tzw. elastycznego czasu pracy pozwalającego na wydłużenie okresów rozliczeniowych oraz wprowadzenie  ruchomego czasu pracy. Zgodnie z art. 129 § 2 kp: „W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.” Zmiana ta ma umożliwić pracodawcy lepsze, bardziej efektywne rozłożenie pracy, szczególnie w sytuacji, gdy z uwagi na jej rodzaj lub charakter w pewnych okresach potrzeby pracodawcy są znacznie zwiększone lub dużo mniejsze niż zazwyczaj. W praktyce wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego możliwe jest w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników, a także na pisemny wniosek pracownika, dla którego ruchome godziny pracy lub skrócony tydzień pracy, mogą być ułatwieniem, np. pozwalającym na lepsze godzenie życia zawodowego z osobistym.

Pracodawca musi w takiej sytuacji sporządzić rozkład czasu pracy dla każdego pracownika (obowiązek ten został wyłączony jedynie w kilku przypadkach przewidzianych w ustawie, np. gdy rozkład pracy wynika z prawa pracy lub został ustalony indywidualnie dla pracownika na jego pisemny wniosek). Rozkład ten może być sporządzony na okres krótszy niż wprowadzony okres rozliczeniowy, jednak musi obejmować co najmniej 1 miesiąc oraz zostać przekazany pracownikowi na co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie nim objętym.

Pracodawca ma możliwość rozliczenia pracy w godzinach nadliczbowych poprzez skrócenie czasu pracy pracownika w kolejnych dniach lub przyznanie mu dni wolnych (nadal bez zmian pozostają normy ustalające np. okres dobowego wypoczynku). Istotną zmianą jest przepis art. 129 § 5 kp, zgodnie z którym, jeśli w danym miesiącu, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie nie niższe niż wynagrodzenie minimalne, a w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenie ustalone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Wydaje się, że wprowadzone zmiany mogą ułatwić organizację pracy i okazać się korzystne zarówno z punktu widzenie pracodawcy, jak i pracownika, ale jak zwykle ostatecznym sprawdzianem nowych rozwiązań będzie praktyka.

Justyna Gabrysiak

aplikant adwokacki

Najczęściej popełniane przez pracodawców błędy przy zawieraniu umów cywilnoprawnych i ich konsekwencje

Do niedawna pracodawcy najczęściej zatrudniali pracowników na podstawie umowy o pracę. Jednakże w ostatnich latach zaczęto odchodzić od tej formy zatrudnienia, tym bardziej że w zasadzie każda praca może być wykonywana zarówno na podstawie umowy o pracę jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej. Dlatego też za pracownika uważa się wszystkie osoby wykonujące pracę. Nie jest to oczywiście poprawne gdyż pojęciem ,,pracownika” powinno się określać tylko osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę.

Fakt, że każda praca może być wykonywana zarówno na podstawie umowy o pracę jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej nie oznacza, że istnieje dowolność przy zawieraniu umów. Co prawda strony umowy same mogą decydować o rodzaju nawiązanego stosunku prawnego jednakże pod warunkiem, że świadczona praca nie będzie miała cech stosunku pracy.

W sytuacji gdy zawarta umowa zawiera cechy charakterystyczne zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, to bez względu na jej nazwę należy uznać ją za umowę o pracę, a nie umowę cywilnoprawną. Natomiast w sytuacji gdy w zawartej umowie brak wspomnianych cech, to należy przyjąć, że zatrudnienie nie nastąpiło na podstawie umowy o pracę.

Znajomość obowiązujących przepisów , a co za tym idzie odróżnianie różnych form zatrudnienia ma ważne znaczenie dla pracodawców . Bowiem stosowanie w tym zakresie dowolności może narazić pracodawcę na liczne ujemne konsekwencje do których należą;

• zgodnie z art. 281 K p odpowiedzialność za wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł;
• wszczęcie postępowania o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Tak jak wskazano na wstępie nierozróżnianie podstawowych cech charakterystycznych dla stosunku pracy , a co za tym idzie nie odróżnianie umów o prace od umów cywilnoprawnych może rodzic dla pracodawców szereg ujemnych konsekwencji. Co również może mieć konsekwencje finansowe.

Zwrócić również należy uwagę, że częstym zjawiskiem występującym na rynku pracy jest zatrudnianie własnych pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy czym pracownik wykonuje tą samą pracę co w ramach stosunku pracy. Takie działanie stanowi obejście przepisów prawa o godzinach nadliczbowych. Co więcej takie umowy mogą być traktowane jak umowy o pracę.

Przed zawarciem umowy z przyszłym pracownikiem, pracodawca, aby nie narazić się na ujemne konsekwencje powinien najpierw zastanowić się czy praca nie będzie miała cech zatrudnienia na podstawie umowy o pracę? W tym celu konieczne jest ustalenie czy zawarta umowa nie ma podstawowych cech umowy o pracę jakimi są:

1. odpłatność świadczenia pracy na rzecz pracodawcy:
2. podporządkowanie:
3. ciągły i osobisty charakter:
4. ponoszenie ryzyka przez pracodawcę:
5. dobrowolność.

Po ustaleniu , że nawiązany stosunek nie zawiera tych cech należy dopiero rozważać możliwość zawarcia jednej z umów cywilnoprawnych.

Do najczęściej zawieranych umów cywilnoprawnych należą;

1. zlecenie;
2. dzieło;
3. umowa agencyjna
4. kontrakt.

Oczywiście i tu nie ma dowolności albowiem każda z umów zawiera pewne charakterystyczne dla siebie cechy. Należy również zwrócić uwagę, że w pewnych sytuacjach jednoznaczne ustalenie rodzaju zawartej umowy może być kłopotliwe.

Warto zatem przed podjęciem decyzji o formie zatrudnienia przeanalizować obowiązujące przepisy.

Na koniec należy zwrócić uwagę, że do Sejmu wpłynął projekt zmian ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Projekt ten zakłada szereg zmian min:

1. prawo nakładania mandatów karnych na sprawców wykroczeń z zakresu legalności zatrudnienia;
2. możliwość nakazania zastąpienia umowy cywilnoprawnej umową o pracę w przypadku, gdy wykonywana praca odpowiada warunkom określonym w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Elżbieta Żuchowska

radca prawny

Pracowniku zadbaj o siebie – ciesz się dniem wolnym od pracy

Niedziela jest dniem ustawowo wolnym od pracy – tego nikt z pracodawców nie kwestionuje, gdyż przepisy prawa nie dają im innego wyboru. W prawie pracy zasadą jest przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy, co oczywiście powoduje, że obok niedzieli pracownikowi przysługuje jeszcze jeden dzień wolny od pracy. Pracowniku wiedz jednak, że niekoniecznie musi to być wolna sobota. Czasem z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy wprowadzonego przez pracodawcę, bądź też z porozumienia między pracownikiem a pracodawcą może wynikać, że Twój „weekend” będzie wypadał np. w niedzielę i poniedziałek. Z reguły jednak jest tak, że drugim dniem wolnym obok „ustawowej” niedzieli jest właśnie sobota i tak też załóżmy – odpoczywasz w sobotę i niedzielę.
Czasami jednak w zakładach pracy zdarzają się takie sytuacje, że pracownik – choć z reguły pracuje przez pięć dni w tygodniu – z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy (np. pracodawca zaplanował na ten dzień remanent w sklepie) będzie musiał przyjść do pracy w wolną sobotę. Cóż zrobić? – polecenie szefa wykonać oczywiście trzeba, ale w takich okolicznościach warto dbać o swój odpoczynek i wiedzieć, że przyjście do pracy w wolną sobotę nie oznacza, że dzień wolny okazał się na dobre dniem straconym dla pracownika.
W razie zaistnienia konieczności przyjścia do pracy w wolną sobotę, pracownikowi przysługuje bowiem w zamian inny dzień wolny od pracy, udzielony mu do końca okresu rozliczeniowego, i to nie narzucony czy wybrany przez pracodawcę, lecz w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Innymi słowy za przepracowaną sobotę otrzymasz dzień wolny w tygodniu, a jeżeli pracodawca o tym zapomniał- masz prawo się o wolne upomnieć i wskazać taki dzień, który będzie Ci najbardziej odpowiadał. Musisz jednak pamiętać, że to Twój dzień odpoczynku, w związku z czym nie przysługuje za takie „przesunięte” wolne żadne dodatkowe wynagrodzenie. Wynagrodzenie otrzymasz bowiem za przepracowaną sobotę, przy czym z uwagi na udzielony dzień wolny będzie to tylko wynagrodzenie zasadnicze, a nie wynagrodzenie za pracę nadliczbową. Wyjątkowo może jednak zdarzyć się tak, iż nie będzie możliwe udzielenie pracownikowi dnia wolnego w okresie rozliczeniowym (np. choroba pracownika). Wówczas pracownikowi za przepracowaną sobotę należy zapłacić jak za pracę nadliczbową, bo nie uzyskał rekompensaty w postaci dnia wolnego.
W związku z pracą w wolną sobotę może oczywiście dojść do takiej sytuacji, że pracownik przepracuje w takim dniu jedynie 2-3 godziny bądź też więcej niż 8 godzin. Niezwykle istotne dla pracownika jest wówczas to, że należy mu się w tygodniu cały „zamienny” dzień wolny i to niezależnie od liczby przepracowanych w sobotę godzin. Podobnie będzie wyglądała sytuacja z wynagrodzeniem w razie niemożliwości udzielenia dnia wolnego - niezależnie od liczby przepracowanych godzin (np. 4h) pracownikowi trzeba będzie wypłacić normalne wynagrodzenie za 8h, zaś za godziny przekraczające 8h pracownikowi należy się oprócz normalnego wynagrodzenia dodatkowa rekompensata za każdą taką godzinę nadliczbową. Rekompensatą zgodnie z przepisami kodeksu pracy jest dodatek 100% za każdą godzinę nadliczbową,  który może zostać zastąpiony czasem wolnym: na wniosek pracownika w stosunku 1:1 lub z inicjatywy pracodawcy w stosunku 1:1,5.

Katarzyna Nowak

aplikant radcowski

Kancelaria Naworska Marszałek Płaza Sp.k.

katarzyna.nowak@knmp.pl