Zmiany w Kodeksie pracy.

Zmiany w Kodeksie pracy – znikną umowy cywilnoprawne oraz zostanie wyrównany czas urlopów dla wszystkich pracowników

Aktualnie komisja kodyfikacyjna pracuje nad zmianą Kodeksu pracy. Zgodnie z planem ma on być gotowy w marcu, a jego założenia mogą wejść w życie jeszcze w tym roku. Zmiany mają dotyczyć głównie likwidacji zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych oraz wysokości przysługującego urlopu.

Wymiar urlopu taki sam dla każdego pracownika

Zgodnie z aktualnym stanem prawnym 26 dni urlopu w roku przysługuje wyłącznie pracownikom, którzy przepracowali co najmniej 10 lat. W przypadku niższego niż 10 lat stażu pracy pracownik ma prawo urlopu w wymiarze 20 dni. Na kanwie nowych przepisów ma tu ulec radykalnej zmianie. 26 dni urlopu rocznie będzie przysługiwało każdemu pracownikowi, niezależnie od ilości przepracowanych lat. Stanowi to korzystne rozwiązanie dla osób, które były zatrudnione np. na umowę zlecenia, gdzie przepracowany na tej podstawie czas nie zaliczał się do generalnego stażu pracy. Co równie istotne, w projekcie przewiduje się, że urlop ma zostać wykorzystany w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Dlatego zgodnie z ideą nowego Kodeksu pracy niewykorzystany w danym roku kalendarzowym urlop przepada, co oznacza, że nie będzie można skorzystać z tych dni w kolejnym roku. Jest to niezaprzeczalna nowość w polskim porządku prawnym, jednak nie jest to odosobnione rozwiązanie na skalę Europy.

Koniec umów cywilnoprawnych?

Kolejnym novum ma być całkowita likwidacja umów cywilnoprawnych. Zamiast tego przewidziane będą dwie formy stosunku pracy, obie na podstawie umowy o pracę z tym, że jedna będzie zakładała zatrudnienie etatowe (czyli tak jak dotychczas), natomiast druga nieetatowe, stanowiąc tym samym odpowiednik brytyjskiego kontraktu zero godzin. Jest to krok w stronę liberalizacji i uelastycznienia stosunku pracy. Mimo że pracownik nie będzie pracował w pełnym wymiarze, uzyska prawo do wszystkich świadczeń, tj. wynagrodzenia, składek czy prawa do urlopu. Istotną kwestią jest również fakt, iż taki pracownik nie musi stawiać się do pracy na wezwanie, chyba że wcześniej wyrazi zgodę na taką formę współpracy. Natomiast pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia mu takiej pracy.

Kodeks pracy a działalność gospodarcza

W nowym Kodeksie pracy pojawi się także obostrzenie związane z prowadzeniem działalności gospodarczej. Nie będzie już dopuszczalne rozwiązanie, na podstawie którego pracownik zakłada działalność gospodarczą świadcząc usługi tylko na rzecz jednego zleceniodawcy, w zastępstwie zatrudnienia na umowę o pracę.  

Elastyczny czas pracy

            Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy- Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z dnia 8 sierpnia 2013 r.) wprowadziła kilka zmian, które, jak większość przeprowadzanych nowelizacji mogą budzić kontrowersje. Zdaniem projektodawców, wprowadzone obecnie rozwiązania sprawdziły się w czasie kryzysu- były chętnie stosowane przez pracodawców, jednocześnie chroniąc pracowników przed utratą pracy, w związku z czym ich wprowadzenie na stałe do kodeksu, zamiast przedłużenia czasu stosowania ustaw antykryzysowych, ma być działaniem racjonalnym i uzasadnionym, poprawiającym organizację czasu pracy, wpływającym na konkurencyjność firm, a poprzez to ułatwiającym tworzenie nowych miejsc pracy. Z kolei sceptycy podnoszą, że zmiany mogą stać się podstawą do nadużyć, szczególnie w sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, a przedstawiciele pracowników, którzy mieliby zawierać z pracodawcą porozumienia w sprawie wprowadzenia zmian nie podlegają ochronie, takiej jak np. związkowcy ( pojawiły się nawet informacje o chęci skierowania ustawy w tym zakresie do Trybunału Konstytucyjnego celem zbadania jej zgodności z przepisami Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy).

Jedną z najważniejszych zmian jest uregulowanie tzw. elastycznego czasu pracy pozwalającego na wydłużenie okresów rozliczeniowych oraz wprowadzenie  ruchomego czasu pracy. Zgodnie z art. 129 § 2 kp: „W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.” Zmiana ta ma umożliwić pracodawcy lepsze, bardziej efektywne rozłożenie pracy, szczególnie w sytuacji, gdy z uwagi na jej rodzaj lub charakter w pewnych okresach potrzeby pracodawcy są znacznie zwiększone lub dużo mniejsze niż zazwyczaj. W praktyce wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego możliwe jest w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników, a także na pisemny wniosek pracownika, dla którego ruchome godziny pracy lub skrócony tydzień pracy, mogą być ułatwieniem, np. pozwalającym na lepsze godzenie życia zawodowego z osobistym.

Pracodawca musi w takiej sytuacji sporządzić rozkład czasu pracy dla każdego pracownika (obowiązek ten został wyłączony jedynie w kilku przypadkach przewidzianych w ustawie, np. gdy rozkład pracy wynika z prawa pracy lub został ustalony indywidualnie dla pracownika na jego pisemny wniosek). Rozkład ten może być sporządzony na okres krótszy niż wprowadzony okres rozliczeniowy, jednak musi obejmować co najmniej 1 miesiąc oraz zostać przekazany pracownikowi na co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie nim objętym.

Pracodawca ma możliwość rozliczenia pracy w godzinach nadliczbowych poprzez skrócenie czasu pracy pracownika w kolejnych dniach lub przyznanie mu dni wolnych (nadal bez zmian pozostają normy ustalające np. okres dobowego wypoczynku). Istotną zmianą jest przepis art. 129 § 5 kp, zgodnie z którym, jeśli w danym miesiącu, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie nie niższe niż wynagrodzenie minimalne, a w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenie ustalone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Wydaje się, że wprowadzone zmiany mogą ułatwić organizację pracy i okazać się korzystne zarówno z punktu widzenie pracodawcy, jak i pracownika, ale jak zwykle ostatecznym sprawdzianem nowych rozwiązań będzie praktyka.

Justyna Gabrysiak

aplikant adwokacki