Elastyczny czas pracy

            Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy- Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z dnia 8 sierpnia 2013 r.) wprowadziła kilka zmian, które, jak większość przeprowadzanych nowelizacji mogą budzić kontrowersje. Zdaniem projektodawców, wprowadzone obecnie rozwiązania sprawdziły się w czasie kryzysu- były chętnie stosowane przez pracodawców, jednocześnie chroniąc pracowników przed utratą pracy, w związku z czym ich wprowadzenie na stałe do kodeksu, zamiast przedłużenia czasu stosowania ustaw antykryzysowych, ma być działaniem racjonalnym i uzasadnionym, poprawiającym organizację czasu pracy, wpływającym na konkurencyjność firm, a poprzez to ułatwiającym tworzenie nowych miejsc pracy. Z kolei sceptycy podnoszą, że zmiany mogą stać się podstawą do nadużyć, szczególnie w sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, a przedstawiciele pracowników, którzy mieliby zawierać z pracodawcą porozumienia w sprawie wprowadzenia zmian nie podlegają ochronie, takiej jak np. związkowcy ( pojawiły się nawet informacje o chęci skierowania ustawy w tym zakresie do Trybunału Konstytucyjnego celem zbadania jej zgodności z przepisami Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy).

Jedną z najważniejszych zmian jest uregulowanie tzw. elastycznego czasu pracy pozwalającego na wydłużenie okresów rozliczeniowych oraz wprowadzenie  ruchomego czasu pracy. Zgodnie z art. 129 § 2 kp: „W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.” Zmiana ta ma umożliwić pracodawcy lepsze, bardziej efektywne rozłożenie pracy, szczególnie w sytuacji, gdy z uwagi na jej rodzaj lub charakter w pewnych okresach potrzeby pracodawcy są znacznie zwiększone lub dużo mniejsze niż zazwyczaj. W praktyce wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego możliwe jest w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników, a także na pisemny wniosek pracownika, dla którego ruchome godziny pracy lub skrócony tydzień pracy, mogą być ułatwieniem, np. pozwalającym na lepsze godzenie życia zawodowego z osobistym.

Pracodawca musi w takiej sytuacji sporządzić rozkład czasu pracy dla każdego pracownika (obowiązek ten został wyłączony jedynie w kilku przypadkach przewidzianych w ustawie, np. gdy rozkład pracy wynika z prawa pracy lub został ustalony indywidualnie dla pracownika na jego pisemny wniosek). Rozkład ten może być sporządzony na okres krótszy niż wprowadzony okres rozliczeniowy, jednak musi obejmować co najmniej 1 miesiąc oraz zostać przekazany pracownikowi na co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie nim objętym.

Pracodawca ma możliwość rozliczenia pracy w godzinach nadliczbowych poprzez skrócenie czasu pracy pracownika w kolejnych dniach lub przyznanie mu dni wolnych (nadal bez zmian pozostają normy ustalające np. okres dobowego wypoczynku). Istotną zmianą jest przepis art. 129 § 5 kp, zgodnie z którym, jeśli w danym miesiącu, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie nie niższe niż wynagrodzenie minimalne, a w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenie ustalone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Wydaje się, że wprowadzone zmiany mogą ułatwić organizację pracy i okazać się korzystne zarówno z punktu widzenie pracodawcy, jak i pracownika, ale jak zwykle ostatecznym sprawdzianem nowych rozwiązań będzie praktyka.

Justyna Gabrysiak

aplikant adwokacki