Umowa zlecenia i umowa agencyjna – porównanie

Zarówno umowa zlecenia jak i umowa agencyjna są uregulowane w kodeksie cywilnym. Obie regulacje są zasadniczo podobne, co może nastręczać problemów podczas ich stosowania.

Forma zawarcia umowy

Forma zawarcia umowy nie ma znaczenia dla ważności żadnej z tych umów. Mogą być one zawarte zarówno w formie ustnej jak i pisemnej, bądź w sposób dorozumiany. Jedynie w umowie agencyjnej wymagana jest forma pisemna w przypadku gdy strony chcą zawrzeć w niej pewne szczególne ustalenia:

• umowa ma zawierać zapisy o zakazie konkurencji;
• w określonych wypadkach agent ma ponosić odpowiedzialność za niewykonanie zobowiązania przez klienta.

Strona podmiotowa

W przypadku umowy zlecenia stronami są zleceniodawca czyli dający zlecenie oraz zleceniobiorca – przyjmujący zlecenie. W umowie agencyjnej również występuje zleceniodawca, ale odpowiednikiem przyjmującego zlecenie jest agent. Charakterystyczne dla umowy agencyjnej jest to, że obie jej strony muszą być przedsiębiorcami. W przypadku umowy zlecenia nie jest to konieczne. Zakres podmiotowy umowy zlecenia jest znacznie szerszy. Może być ona zawarta pomiędzy przedsiębiorcami, albo pomiędzy osobami nie prowadzącymi działalności gospodarczej, przedsiębiorcą może być także tylko jedna ze stron umowy zlecenia.

Strona przedmiotowa

Przedmiotem umowy zlecenia jest dokonywanie określonych czynności prawnych w imieniu dającego zlecenie. Ustawa w art. 734 k.c. mówi o czynności prawnej, ale zlecenie może obejmować szereg czynności. Zlecenie obejmuje także umocowanie do dokonania tej czynności prawnej, chyba że umowa stanowi inaczej. Zleceniobiorcy nie łączy ze zleceniodawcą stosunek podrzędności służbowej, ale musi on przy wykonywaniu zlecenia uwzględniać wskazówki zleceniodawcy. Zleceniodawca może również powierzyć wykonywanie zlecenia osobie trzeciej. Za jej ewentualne błędy ponosi on odpowiedzialność o tyle o ile nie dochował on należytej staranności w wyborze zastępcy. Umowa agencyjna dotyczy natomiast stałego pośredniczenia w zawieraniu umów lub reprezentacji zleceniodawcy. Ma ona charakter ciągły, a agent jest uprawniony do dokonywania czynności prawnych w imieniu zleceniodawcy, tylko gdy ten udzieli mu wyraźnego pełnomocnictwa. Agent tak samo jak zleceniobiorca jest w swojej pracy samodzielny, ale musi uwzględniać wskazówki zleceniodawcy. Nie może on powierzyć swoich obowiązków innej osobie, chyba, że zleceniodawca wyrazi na to zgodę na piśmie. Ważnym elementem umowy agencyjnej jest wskazany w art. 760 k.c. obowiązek wzajemnej lojalności. Następne artykuły precyzują na czym ta lojalność ma polegać. Agent ma obowiązek działać w imieniu i na rzecz zleceniodawcy. Musi również przekazywać bez zbędnej zwłoki wszelkie informacje i dokumenty. Strony mogą także dołączyć do umowy klauzulę o zakazie konkurencji. Lojalność zleceniodawcy przejawia się natomiast w przekazywaniu informacji i dokumentów niezbędnych agentowi do prawidłowego wykonywani swoich obowiązków, oraz do szybkiego przekazywania informacji o zawartych umowach i przewidywanej wysokości prowizji agenta. Agent może domagać się wypłacenia prowizji, nawet jeśli to nie on zawarł umowę, w sytuacji gdy zawarcie umowy jest efektem jego starań lub gdy została ona zawarta z naruszeniem przyznanej agentowi wyłączności (terytorialnej lub w stosunku do określonej grupy klientów).

Wynagrodzenie

Zleceniobiorca nie musi otrzymywać wynagrodzenia, jeśli strony zastrzegły to w umowie, w przeciwnym wypadku zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Zleceniodawca winien również zwrócić koszty, jakie poniósł zleceniodawca w związku z wykonaniem zlecenia (pomniejszone o pobrane zaliczki) oraz zwolnić go od zobowiązań jakie zleceniobiorca zaciągnął, w celu wykonania zlecenia. Umowa agencyjna ze swojej istoty jest odpłatna. Wynagrodzenie agenta ma charakter prowizyjny, czyli uzależnione jest od ilości i wielkości zawartych przez niego umów. Agent może również otrzymać prowizję od umów, których nie zawarł osobiście jeżeli:

• umowa została zawarta w wyniku jego starań;
• umowa została zawarta z klientem, którego poprzednio agent pozyskał dla umów tego samego rodzaju:
• agentowi została przyznana wyłączność na określonym obszarze, lub w stosunku do wyodrębnionej grupy klientów, a umowa z klientem przy naruszeniu tej wyłączności została zawarta bez wiedzy agenta.

Możliwe jest także wypłacenie agentowi prowizji od umów zawartych już po rozwiązaniu umowy gdy:

• umowa została zawarta z naruszeniem wyłączności agenta, a propozycję jej zawarcia klient złożył przed rozwiązaniem umowy agencyjnej;
• agent swoją działalnością znacząco przyczynił się do zawarcia umowy, a ponadto została ona zawarta w rozsądnym czasie od rozwiązania umowy agencyjnej,

Odpowiedzialność stron

Zleceniobiorca ponosi odpowiedzialność za niewykonanie zlecenia tylko w wypadku gdy nie dochował należytej staranności. Agent również nie ponosi przed zleceniodawcą odpowiedzialności za to, że nie udało mu się zawrzeć umowy. W takim wypadku nie otrzyma on po prostu prowizji. Strony mogą jednak zawrzeć w umowie postanowienia, na mocy których agent będzie ponosił odpowiedzialność za niewykonanie zobowiązania przez klienta.

Rozwiązanie umowy

Zarówno zleceniodawca jak i zleceniobiorca mogą wypowiedzieć umowę zlecenia w każdym czasie. Zleceniodawca zobowiązany jest tylko do rozliczenia się ze zleceniobiorcą poprzez wypłatę wynagrodzenia za wykonaną już pracę, zwrot nakładów, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy nastąpiło bez ważnego powodu także wypłatę odszkodowania. Zleceniobiorca zobowiązany jest wypłacić takie odszkodowanie tylko jeśli umowa miała charakter odpłatny. Rozwiązanie umowy agencyjnej bardzie przypomina rozwiązanie umowy o pracę. Umowa agencyjna zawarta na czas nieoznaczony może być wypowiedziana na miesiąc naprzód w pierwszym roku, na dwa miesiące naprzód w drugim roku oraz na trzy miesiące naprzód w trzecim i następnych latach trwania umowy. Kodeks cywilny tak samo jak kodeks pracy w stosunku do umowy o pracę określa tu pewne minimum. Strony mogą w umowie jedynie wydłużyć okres wypowiedzenia, z tym że okres wypowiedzenia dla agenta nie może być dłuższy niż dla zleceniodawcy. Jeżeli umowa nie stanowi inaczej, termin wypowiedzenia upływa z końcem miesiąca kalendarzowego. Każda ze stron może jednak wypowiedzieć umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia w sytuacji, gdy druga strona nie wykonywała wynikających z umowy obowiązków. Jeśli rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia jest przez stronę zawinione, ma ona obowiązek naprawienia powstałej w ten sposób szkody.

Składki ubezpieczeniowe

Zarówno umowa zlecenia jak i umowa agencyjna są umowami cywilnoprawnymi. Agent ani zleceniobiorca nie cieszą się więc ochroną, jaką zapewnia kodeks pracy. Nie mają tutaj zastosowania przepisy o urlopach, czasie pracy ani o ochronie kobiet w ciąży. W kwestii składek ubezpieczeniowych. Zarówno zleceniobiorca jak i agent muszą sami zatroszczyć się o ubezpieczenie zdrowotne. W przypadku ubezpieczenia emerytalnego i rentowego jest ono obowiązkowe.

Justyna Jakubiak

aplikantka radcowska

Bibliografia:

1. Źródło: INFOR; Artykuł z dnia: 2008-04-10
2. Co różni zleceniobiorcę od osoby wykonującej umowę agencyjną; Autor: Edyta Dobrowolska; Gazeta Prawna Nr 188/2007 z dnia 2007-09-27

3.http://www.wup.opole.pl/ciz/izawodowa/4_swiadczenie_pracy/porownanie_umow/porownanie_umow.htm

4. http://www.zus.pl/pliki/poradniki/porad23.pdf

Oskładkowanie umów: szpital nie zapłaci ubezpieczenia za dyżury kontraktowe

ZUS skontrolował umowy na świadczenie usług zdrowotnych (tzw. dyżury kontraktowe), które Wojewódzki Szpital Specjalistyczny nr 3 w Rybniku zawierał z lekarzami i pielęgniarkami, w tym także ze swoimi pracownikami. Zarzucił szpitalowi, że nie odprowadzał od umów zleceń należnych składek na ubezpieczenie.

Czy jednak umowy na świadczenia medyczne, na podstawie których lekarze i pielęgniarki - w wyniku wygranych konkursów - pełnili owe dyżury kontraktowe w szpitalu (z wykorzystaniem szpitalnego sprzętu i aparatury) należy traktować jak umowy zlecenia i odprowadzać za nie zusowskie składki?
Zdaniem ZUS-u
Od czasu wyroku Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2004 roku (sygnatura akt III CK 134/04) uważa się, że nie. SN stwierdził w uzasadnieniu, że "umowa o udzielenie zamówienia na świadczenia zdrowotne, o której stanowią art. 35-35a ustawy z 30 VIII 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej i przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 13 VII 1998 roku w sprawie umowy o udzielanie zamówienia na świadczenia zdrowotne, także stanowi umowę nazwaną, do której nie stosuje się z mocy art. 750 k.c. przepisów o zleceniu."
ZUS upierał się jednak, że zawarto typową umowę cywilnoprawną, do której stosuje się, zgodnie z art. 750 kc, przepisy o zleceniu, co w konsekwencji powoduje, że osoba wykonująca taką umowę jest - w świetle art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych - pracownikiem. Dlatego też taka umowa podlega obowiązkowym ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu, wypadkowemu, zdrowotnemu.
Ponadto - twierdził ZUS - od przychodu uzyskanego z tytułu umów cywilnoprawnych zawartych z pracownikami szpitala, którzy w ramach umowy na dyżury kontraktowe wykonywali pracę na jego rzecz i pozostają z nim w stosunku pracy trzeba odprowadzić również składki na Fundusz Emerytur Pomostowych.
Sąd podzielił stanowisko szpitala
Spór prawny między ZUS-em a szpitalem w Rybniku rozstrzygnął Sąd Okręgowy w Gliwicach, Ośrodek Zamiejscowy w Rybniku. Szpital reprezentowała Kancelaria Radcowsko-Adwokacka Lege Medicinae Grabowski i Cnota. Istotą sporu była kwestia, czy umowa cywilnoprawna o świadczenie dyżurów kontraktowych jest umową nazwaną czy nienazwaną.
- Przeprowadziłem wywód zmierzający do uwodnienia, że umowa o udzielnie zamówienia na świadczenia zdrowotne jest umową nazwaną, która jest uregulowana w innych przepisach niż przepisy kodeksu cywilnego, co prowadzi do stwierdzenia, że nie stosuje się do niej zapisów kodeksu cywilnego o zleceniu i tym samym nie odprowadza się składek, o których mówił ZUS w wydanej decyzji - opowiada radca prawny Zbigniew Cnota.
- Przedstawiłem także argumenty świadczące o tym, że zakres obowiązków wynikający z umowy o udzielenie zamówienia na świadczenia zdrowotne i umowy o pracę jest całkowicie rozbieżny - dodaje prawnik.
Niedawno zapadł wyrok (jeszcze się nie uprawomocnił). Sąd Okręgowy podzielił argumenty szpitala, że umowa na świadczenie usług zdrowotnych to umowa nazwana, uregulowana przepisami ustawy i rozporządzenia, a więc nie ma do niej zastosowania art. 750 kodeksu cywilnego (do umów o świadczeniu usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu).
Nim jednak doszło do pomyślanego dla szpitala rozstrzygnięcia, dyrekcja zarezerwowała środki na ewentualne oskładkowanie umów na świadczenie usług zdrowotnych. Na marginesie warto wspomnieć, że w świetle prawa termin "dyżur lekarski", który pojawiał się w ustawie o zakładach opieki zdrowotnej, nie jest właściwy, gdyż została ona uchylona ustawą o działalności leczniczej, która weszła w życie 1 lipca 2012 r. Poza tym różnica jest taka, że świadczeniodawców wyłania się obecnie w drodze konkursu na świadczenia zdrowotne.
Pieniądze zostaną w szpitalu, zapłacą lekarze
- Stworzyliśmy rezerwę w kwocie 5 mln zł. Jej wysokość wynika z okresu objętego decyzją ZUS i z liczby lekarzy świadczących usługi zdrowotne tym czasie. U nas na przykład dotyczy to 26 specjalistów, ale w sąsiednim szpitalu - 10. W innych szpitalach mogą to być inne kwoty - mówi Grzegorz Chłodek, zastępca dyrektora do spraw lecznictwa w Wojewódzkim Szpitalem Specjalistycznym nr 3 w Rybniku.
Dodaje, że do czasu uprawomocnienia się wyroku nie może rozwiązać rezerwy. Jeśli zaś chodzi o lekarzy, to wszystko wskazuje na to, że na nich spadnie obowiązek odprowadzenia składek za tzw. dyżury kontraktowe w części, jaka przypada na pracobiorców.
Nie jest to jedyna przykra wiadomość dla lekarzy i pielęgniarek. Szykują się zmiany w oskładkowaniu umów. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, który może niekorzystnie wpłynąć na ich finanse - tak przynajmniej uważa prezydium NRL w stanowisku z 8 listopada 2013 r.
Resort pracy chce zmienić zasady oskładkowania osób pracujących na umowach zleceniach. Tłumaczy, że obecnie w sytuacji, gdy osoba pracuje na kilku umowach, pracodawca płaci składki jedynie od najniższej z nich. Efekt? Niski poziom składek emerytalnych wpływających na konto pracownika, a co za tym idzie - w przyszłości - niższa emerytura.
Dlatego ministerstwo proponuje, by pracownik pracujący na kilku umowach zleceniach odprowadzał składki od wysokości wynagrodzenia minimalnego. Obecnie jest to 1600 zł. Dzięki temu tak zatrudniona osoba będzie mogła w przyszłości liczyć na wyższą emeryturę - przekonuje MPiPS.
NRL: próba ratowania finansów ZUS
Prezydium NRL (mimo że nie zwrócono się do samorządu lekarskiego o skonsultowanie projektu) zajęło stanowisko w tej sprawie. Jest zdania, że "zmuszanie tych osób do obligatoryjnego ponoszenia większych obciążeń nie jest uzasadnione troską o zabezpieczenie emerytalne i rentowe tych osób, lecz stanowi doraźną próbę poprawienia trudnej sytuacji finansowej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych".
NRL wyjaśnia, że w projekcie chodzi o zobowiązanie osób uzyskujących przychód z kilku umów zleceń do odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne w wysokości nie mniejszej, niż obliczona dla podstawy wymiaru składki równej kwocie minimalnego wynagrodzenia.
Samorząd lekarski przypomina, że "w sektorze ochrony zdrowia znaczna część osób wykonujących zawody medyczne pracuje na podstawie umów cywilnoprawnych, co oznacza, że wprowadzenie w życie takiego mechanizmu skutkowałoby zwiększeniem obciążeń finansowych tych osób. Obecne regulacje pozwalają osobom uzyskującym przychód z tytułu kilku umów o pracę dobrowolnie odprowadzać składki na ubezpieczenie społeczne w zakresie szerszym, niż minimalnie wymagany" - czytamy w stanowisku prezydium NRL
"Osoby uzyskujące przychody z kliku umów zlecenia to z reguły osoby przedsiębiorcze, które świadomie podejmują decyzje dotyczące swego zabezpieczenia emerytalnego i rentowego. Zmuszanie ich do obligatoryjnego ponoszenia większych obciążeń nie jest uzasadnione troską o zabezpieczenie emerytalne i rentowe" - uważa prezydium NRL.

MZ: dojdzie do zmniejszenie wpływów z tytułu składki zdrowotnej
Ministerstwo Zdrowia w ramach konsultacji wyraża pogląd, że należy uzupełnić uzasadnienie projektu o analizę zmniejszenia wpływu z tytułu składek na ubezpieczenie zdrowotne spowodowane obniżeniem podstawy jej wymiaru, w szczególności w zakresie umów zleceń, w których kwoty wynagrodzeń nie przekraczają minimalnego wynagrodzenia za pracę (wraz z przychodami z innych tytułów do objęcia ubezpieczeniem zdrowotnym).
Resort zdrowia alarmuje, że "zmniejszenie wpływów z tytułu składki zdrowotnej ma zasadnicze znaczenie dla rzetelnego kształtowania planu finansowego NFZ i planowania całej polityki zdrowotnej państwa w zakresie gwarantowanych świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych."

(Źródło Ryszard Rotaub/Rynek Zdrowia | 12-11-2013 )

Najczęściej popełniane przez pracodawców błędy przy zawieraniu umów cywilnoprawnych i ich konsekwencje

Do niedawna pracodawcy najczęściej zatrudniali pracowników na podstawie umowy o pracę. Jednakże w ostatnich latach zaczęto odchodzić od tej formy zatrudnienia, tym bardziej że w zasadzie każda praca może być wykonywana zarówno na podstawie umowy o pracę jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej. Dlatego też za pracownika uważa się wszystkie osoby wykonujące pracę. Nie jest to oczywiście poprawne gdyż pojęciem ,,pracownika” powinno się określać tylko osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę.

Fakt, że każda praca może być wykonywana zarówno na podstawie umowy o pracę jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej nie oznacza, że istnieje dowolność przy zawieraniu umów. Co prawda strony umowy same mogą decydować o rodzaju nawiązanego stosunku prawnego jednakże pod warunkiem, że świadczona praca nie będzie miała cech stosunku pracy.

W sytuacji gdy zawarta umowa zawiera cechy charakterystyczne zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, to bez względu na jej nazwę należy uznać ją za umowę o pracę, a nie umowę cywilnoprawną. Natomiast w sytuacji gdy w zawartej umowie brak wspomnianych cech, to należy przyjąć, że zatrudnienie nie nastąpiło na podstawie umowy o pracę.

Znajomość obowiązujących przepisów , a co za tym idzie odróżnianie różnych form zatrudnienia ma ważne znaczenie dla pracodawców . Bowiem stosowanie w tym zakresie dowolności może narazić pracodawcę na liczne ujemne konsekwencje do których należą;

• zgodnie z art. 281 K p odpowiedzialność za wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł;
• wszczęcie postępowania o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Tak jak wskazano na wstępie nierozróżnianie podstawowych cech charakterystycznych dla stosunku pracy , a co za tym idzie nie odróżnianie umów o prace od umów cywilnoprawnych może rodzic dla pracodawców szereg ujemnych konsekwencji. Co również może mieć konsekwencje finansowe.

Zwrócić również należy uwagę, że częstym zjawiskiem występującym na rynku pracy jest zatrudnianie własnych pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy czym pracownik wykonuje tą samą pracę co w ramach stosunku pracy. Takie działanie stanowi obejście przepisów prawa o godzinach nadliczbowych. Co więcej takie umowy mogą być traktowane jak umowy o pracę.

Przed zawarciem umowy z przyszłym pracownikiem, pracodawca, aby nie narazić się na ujemne konsekwencje powinien najpierw zastanowić się czy praca nie będzie miała cech zatrudnienia na podstawie umowy o pracę? W tym celu konieczne jest ustalenie czy zawarta umowa nie ma podstawowych cech umowy o pracę jakimi są:

1. odpłatność świadczenia pracy na rzecz pracodawcy:
2. podporządkowanie:
3. ciągły i osobisty charakter:
4. ponoszenie ryzyka przez pracodawcę:
5. dobrowolność.

Po ustaleniu , że nawiązany stosunek nie zawiera tych cech należy dopiero rozważać możliwość zawarcia jednej z umów cywilnoprawnych.

Do najczęściej zawieranych umów cywilnoprawnych należą;

1. zlecenie;
2. dzieło;
3. umowa agencyjna
4. kontrakt.

Oczywiście i tu nie ma dowolności albowiem każda z umów zawiera pewne charakterystyczne dla siebie cechy. Należy również zwrócić uwagę, że w pewnych sytuacjach jednoznaczne ustalenie rodzaju zawartej umowy może być kłopotliwe.

Warto zatem przed podjęciem decyzji o formie zatrudnienia przeanalizować obowiązujące przepisy.

Na koniec należy zwrócić uwagę, że do Sejmu wpłynął projekt zmian ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Projekt ten zakłada szereg zmian min:

1. prawo nakładania mandatów karnych na sprawców wykroczeń z zakresu legalności zatrudnienia;
2. możliwość nakazania zastąpienia umowy cywilnoprawnej umową o pracę w przypadku, gdy wykonywana praca odpowiada warunkom określonym w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Elżbieta Żuchowska

radca prawny