piątek, 16 marca 2012

Wypadek przy pracy


Wypadek przy pracy - jak go definiować, jakie ma obowiązki pracodawca, z jakiego ubezpieczenia wypłacane jest świadczenie odszkodowawcze.
Kwestia odpowiedzialności z tytułu wypadku przy pracy została uregulowana w Ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych z 2002 roku, zwana dalej Ustawa Wypadkową. Za wypadek przy pracy zgodnie z definicją ustawową uważa się zdarzenie, które jednocześnie spełnia następujące kryteria: jest nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć oraz pozostaje w związku z pracą.  "Nagłość" zdarzenia powodującego wypadek przy pracy charakteryzuje się zaskoczeniem pracownika, jest czymś nieprzewidywalnym, nieoczekiwanym, oznacza jednorazowe działanie powodujące uraz lub śmierć. Zdarzenie spełniające kryterium "nagłości" musi zostać wywołane przyczyną zewnętrzną, co oznacza, że nie może pochodzić z organizmu pracownika dotkniętego zdarzeniem (S. Sobol, komentarz do art. 3 Ustawy Wypadkowej). Pracownik, który dostał zawału serca w trakcie wykonywania swoich obowiązków, np. ze względu na ogólny zły stan zdrowia, problemy z krążeniem, najczęściej nie będzie mógł powołać się na Ustawę wypadkową i zakwalifikować zdarzenia jako wypadek przy pracy. Jednakże, gdyby zdrowy człowiek dostał zawału serca w trakcie pracy chociażby dlatego, że został postawiony przez swojego pracodawcę w sytuacji ekstremalnie stresowej w związku z przeniesieniem na stanowisko pracy zupełnie nieodpowiadającego jego kwalifikacjom, dostał naganę od przełożonego w sposób niedostosowany do sytuacji, wydaje się, że jak najbardziej może dochodzić stosownych świadczeń wynikających z omawianej ustawy. Dodatkowo, do uznania zdarzenia wywołanego przyczyną zewnętrzną za wypadek przy pracy konieczny jest skutek w postaci urazu lub śmierci pracownika uczestniczącego w danej sytuacji. Nie ulega przy tym wątpliwości, że następstwem wypadku przy pracy może być nie tyko zewnętrzny uraz, ale także powstanie wewnętrznych procesów chorobowych, które mogą się ujawnić dopiero po upływie pewnego czasu (ibidem). Ustawa wypadkowa wskazuje ponadto, szereg sytuacji, w których może dojść do wypadku przy pracy. Każdą sytuację należy rozpatrywać bardzo indywidualnie.
W przypadku już zaistniałego wypadku przy pracy, pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania służące wyeliminowaniu, względnie ograniczeniu zagrożenia. Dopiero w drugiej kolejności powinien zorganizować udzielenie pierwszej pomocy i to za pośrednictwem osób specjalnie do tego przeszkolonych. Po wypełnieniu powyższych obowiązków pracodawca musi podjąć wszelkie czynności mające na celu wyeliminowanie w przyszłości podobnych wypadków (ibidem).
Każdy wypadek pracownika, który zgodnie z powyższym został zakwalifikowany jako wypadek przy pracy, objęty jest ubezpieczeniem gwarantowanym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Opłacanie ubezpieczenia wypadkowego należy do obowiązków pracodawcy. Składki na nie zasilają fundusz wypadkowy, z którego wypłacane są świadczenia wskazane w Ustawie Wypadkowej, w tym m. in. zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, jednorazowe odszkodowanie oraz renty z tytułu niezdolności do pracy. W przypadku, gdy świadczenia należne z funduszu wypadkowego nie pokryją w całości roszczeń poszkodowanego, może on dochodzić od swego pracodawcy świadczeń odszkodowawczych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Taka odpowiedzialność ma charakter uzupełniający, a co za tym idzie pracodawca zobligowany jest do wypłacenia odszkodowania pokrzywdzonemu jedynie w sytuacji, gdy świadczenia z Ustawy Wypadkowej wypłacane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, nie rekompensują w całości poniesionych przez poszkodowanego pracownika strat na osobie, a dodatkowo istnieje cywilnoprawna podstawa odpowiedzialności pracodawcy. Pracodawcy, zwłaszcza duże przedsiębiorstwa, bardzo często posiadają polisy ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej pracodawcy, w związku z czym dochodzenie tych roszczeń uzupełniających może być ułatwione. Pracownik może się zwrócić o wypłacenie odszkodowania z fakultatywnego ubezpieczenia bezpośrednio do pracodawcy lub ubezpieczyciela, przy czym najczęściej na pracowniku będzie spoczywał obowiązek udowodnienia powstania wypadku przy pracy.
Podsumowując, pracownik poszkodowany w wyniku wypadku przy pracy ma kilka możliwości dochodzenia swych praw i z każdego powinien korzystać.


MalwinaJarzembska
adwokat

piątek, 24 lutego 2012

Pracowniku zadbaj o siebie – ciesz się dniem wolnym od pracy



Niedziela jest dniem ustawowo wolnym od pracy – tego nikt z pracodawców nie kwestionuje, gdyż przepisy prawa nie dają im innego wyboru. W prawie pracy zasadą jest przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy, co oczywiście powoduje, że obok niedzieli pracownikowi przysługuje jeszcze jeden dzień wolny od pracy. Pracowniku wiedz jednak, że niekoniecznie musi to być wolna sobota. Czasem z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy wprowadzonego przez pracodawcę, bądź też z porozumienia między pracownikiem a pracodawcą może wynikać, że Twój „weekend” będzie wypadał np. w niedzielę i poniedziałek. Z reguły jednak jest tak, że drugim dniem wolnym obok „ustawowej” niedzieli jest właśnie sobota i tak też załóżmy – odpoczywasz w sobotę i niedzielę.
Czasami jednak w zakładach pracy zdarzają się takie sytuacje, że pracownik – choć z reguły pracuje przez pięć dni w tygodniu – z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy (np. pracodawca zaplanował na ten dzień remanent w sklepie) będzie musiał przyjść do pracy w wolną sobotę. Cóż zrobić? – polecenie szefa wykonać oczywiście trzeba, ale w takich okolicznościach warto dbać o swój odpoczynek i wiedzieć, że przyjście do pracy w wolną sobotę nie oznacza, że dzień wolny okazał się na dobre dniem straconym dla pracownika.
W razie zaistnienia konieczności przyjścia do pracy w wolną sobotę, pracownikowi przysługuje bowiem w zamian inny dzień wolny od pracy, udzielony mu do końca okresu rozliczeniowego, i to nie narzucony czy wybrany przez pracodawcę, lecz w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Innymi słowy za przepracowaną sobotę otrzymasz dzień wolny w tygodniu, a jeżeli pracodawca o tym zapomniał- masz prawo się o wolne upomnieć i wskazać taki dzień, który będzie Ci najbardziej odpowiadał. Musisz jednak pamiętać, że to Twój dzień odpoczynku, w związku z czym nie przysługuje za takie „przesunięte” wolne żadne dodatkowe wynagrodzenie. Wynagrodzenie otrzymasz bowiem za przepracowaną sobotę, przy czym z uwagi na udzielony dzień wolny będzie to tylko wynagrodzenie zasadnicze, a nie wynagrodzenie za pracę nadliczbową. Wyjątkowo może jednak zdarzyć się tak, iż nie będzie możliwe udzielenie pracownikowi dnia wolnego w okresie rozliczeniowym (np. choroba pracownika). Wówczas pracownikowi za przepracowaną sobotę należy zapłacić jak za pracę nadliczbową, bo nie uzyskał rekompensaty w postaci dnia wolnego.
W związku z pracą w wolną sobotę może oczywiście dojść do takiej sytuacji, że pracownik przepracuje w takim dniu jedynie 2-3 godziny bądź też więcej niż 8 godzin. Niezwykle istotne dla pracownika jest wówczas to, że należy mu się w tygodniu cały „zamienny” dzień wolny i to niezależnie od liczby przepracowanych w sobotę godzin. Podobnie będzie wyglądała sytuacja z wynagrodzeniem w razie niemożliwości udzielenia dnia wolnego - niezależnie od liczby przepracowanych godzin (np. 4h) pracownikowi trzeba będzie wypłacić normalne wynagrodzenie za 8h, zaś za godziny przekraczające 8h pracownikowi należy się oprócz normalnego wynagrodzenia dodatkowa rekompensata za każdą taką godzinę nadliczbową. Rekompensatą zgodnie z przepisami kodeksu pracy jest dodatek 100% za każdą godzinę nadliczbową,  który może zostać zastąpiony czasem wolnym: na wniosek pracownika w stosunku 1:1 lub z inicjatywy pracodawcy w stosunku 1:1,5.


Katarzyna Nowak
aplikant radcowski
Kancelaria Naworska Marszałek Płaza Sp.k.
katarzyna.nowak@knmp.pl


czwartek, 23 lutego 2012

Zatrudniasz nianię- musisz ją opodatkować!

Podatkowe rozliczenie niani otrzymującej minimalne wynagrodzenie na podstawie umowy uaktywniającej.

Jeżeli zastanawiamy się nad zatrudnieniem niani na podstawie tzw. umowy uaktywniającej warto zapoznać się z obowiązkami podatkowymi jakie przewidział polski ustawodawca.
Najważniejszą informacją, która ucieszy potencjalnych pracodawców niani jest fakt, że nie spoczywa na nich żaden obowiązek podatkowy względem niani. Osoba zatrudniająca nianię nie jest płatnikiem z tytułu wynagrodzenia pobieranego przez nianię, więc nie ma obowiązku obliczenia i poboru zaliczki do urzędu skarbowego. Zatrudniający nianię nie musi także składać żadnych deklaracji podatkowych.
Ustawodawca uznał bowiem, że wynagrodzenie otrzymywane na podstawie umowy uaktywniającej jest dla niej przychodem z innych źródeł. Oznacza to, że niania sama musi rozliczyć się z urzędem skarbowym. Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych dają niani możliwość wyboru sposobu rozliczania. Co do zasady przychody z innych źródeł podlegają opodatkowaniu dopiero w zeznaniu rocznym i wtedy podatnik ma obowiązek zapłaty podatku wynikającego z zeznania rocznego. Jednakże niania może, podjąć decyzję o odprowadzaniu zaliczek miesięcznych w ciągu roku (nie musi wówczas składać deklaracji, ani w jakikolwiek sposób informować urzędu o fakcie wpłacania zaliczek). Wpłata obliczonych zaliczek powinna nastąpić na rachunek urzędu skarbowego właściwego według miejsca zamieszkania w terminie do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym uzyskała dochód, a za grudzień w terminie złożenia zeznania podatkowego. Należy dodać, że jeżeli podatnik zdecyduje się wpłacać zaliczki z umowy uaktywniającej, wówczas zobowiązany jest dokonywać wpłat do urzędu przez cały rok podatkowy.
W celu obliczenia zaliczki na podatek dochodowy przez  nianię, która zarabiać będzie kwotę odpowiadają minimalnemu wynagrodzeniu za pracę (wówczas wszystkie składki finansuje budżet państwa) należy od przychodu (kwota brutto minimalnego wynagrodzenia) odjąć 20% koszty uzyskania przychodów i zastosować najniższą stawkę wynikającą ze skali podatkowej (czyli 18%).

Przykład:
Wynagrodzenie brutto niani za październik 2011 wynosiło 1.386 zł. Niania zdecydowała się wpłacać zaliczki do urzędu skarbowego, ma więc obowiązek do 20 listopada wpłacić należną zaliczkę.
przychód: 1386.00 zł
koszty uzyskania przychodów 20% - 277.20 zł
podstawa opodatkowania: 1109.00 zł
naliczony podatek (18%): 199.62 zł
podatek do urzędu skarbowego: 200.00 zł
realna kwota którą może dysponować niania: 1186.00 zł

Odprowadzenie zaliczek w trakcie roku nie zwalnia niani z obowiązku złożenia zeznania rocznego na druku PIT-36. Należy zauważyć, że jeżeli wynagrodzenie niani nie przekroczy kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę wówczas niania ani jej pracodawca nie ponoszą składek ZUS. W związku z powyższym składki te nie mogą zostać one przez nianię odliczone, zarówno w zeznaniu rocznym ani także przy wpłacaniu zaliczek na podatek dochodowy. Jeżeli niania nie zdecyduje się wpłacać zaliczek na podatek dochodowy, wówczas w terminie do 30 kwietnia następnego roku będzie musiała wpłacić podatek wynikający ze złożonego zeznania rocznego (PIT-36).
Rozliczenie podatkowe niani zarabiającej kwotę odpowiadającą kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę zostało maksymalnie uproszczone. Niania otrzymując wynagrodzenie przez cały rok może zdecydować się na wpłacenie podatku dopiero w zeznaniu rocznym (do 30 kwietnia roku następnego). Za okres 12 miesięcy podatek należny od minimalnego wynagrodzenia wyniesie 2400 zł. Ustawodawca wiedząc, że jest to znaczna kwota wprowadził możliwość zapłaty podatku co miesiąc. Bardzo istotną informacją jest fakt, że na pracodawcy niani nie ciążą żadne obowiązki względem urzędu skarbowego. Niania poza standardowym zeznaniem rocznym, składanym w terminie do 30 kwietnia także nie musi składać dodatkowych deklaracji.

Anna Celiniska
aplikant radcowski
Kancelaria Naworska Marszałek Płaza Sp.k. w Toruniu
anna.celinska@knmp.pl